Le projet de loi 68 : un an plus tard, vos politiques RH sont-elles vraiment conformes?
Le 1er janvier 2025 marquait l’entrée en vigueur du Projet de loi 68, modifiant en profondeur les règles entourant la gestion des absences en milieu de travail. Un an plus tard, cette réforme continue de soulever des questions, particulièrement dans les PME québécoises, où les gestionnaires doivent composer avec des réalités opérationnelles exigeantes et des obligations légales de plus en plus précises.
Dans notre pratique chez Annie RH Conseil, un constat revient souvent : plusieurs entreprises croient être conformes, alors que leurs politiques RH, leurs réflexes de gestion et leurs pratiques quotidiennes ne sont pas entièrement alignés avec la loi.
La Loi 68 : un changement structurel, pas qu’un ajustement administratif
Avant 2025, la demande de billets médicaux faisait presque partie des automatismes en gestion des ressources humaines. Avec la Loi 68, le législateur a voulu mettre fin à certaines pratiques jugées excessives, tout en protégeant à la fois les employés et le réseau de la santé.
Pour les employeurs, cela implique un changement important : la conformité RH ne repose plus seulement sur l’intention, mais sur l’application rigoureuse de règles claires, même lorsque la situation soulève des doutes ou des frustrations.
Absences pour maladie : la règle du 3-3-3 expliquée autrement
La règle du 3-3-3 est aujourd’hui au cœur de la gestion des absences. Elle limite de façon très précise les situations où un employeur peut exiger un billet médical. Concrètement, il n’est plus permis de demander un justificatif médical pour les trois premiers jours consécutifs d’absence ni pour les trois premières périodes d’absence de courte durée sur une période de douze mois.
Ce cadre légal est souvent mal compris, surtout lorsqu’un gestionnaire soupçonne un abus. Pourtant, le doute, le contexte ou l’historique ne permettent pas de contourner la loi. Toute demande non conforme peut exposer l’organisation à des plaintes, à une enquête ou à une détérioration du climat de travail.
Obligations familiales : une zone encore trop souvent mal gérée
Les absences liées aux obligations familiales demeurent une autre source fréquente de non-conformité. La loi prévoit jusqu’à dix jours par année pour permettre à un employé de s’absenter afin de répondre à des responsabilités familiales ou de proche aidance.
Dans ces situations, aucun certificat médical ne peut être exigé, peu importe la raison invoquée. Plusieurs politiques RH n’ont pas encore été mises à jour à ce sujet, ce qui crée un décalage entre les règles internes et les exigences légales.
Quand les politiques RH ne suivent plus la loi
L’une des erreurs les plus coûteuses que nous observons est la reliance à des politiques internes désuètes. Une politique RH qui n’a pas été révisée depuis l’entrée en vigueur de la Loi 68 peut, sans le vouloir, placer l’employeur en situation de non-conformité.
Il est important de rappeler que la loi a toujours préséance sur toute politique, procédure ou convention interne. Une mise à jour des politiques RH n’est donc pas une formalité : c’est un levier essentiel de conformité et de gestion des risques.
La conformité RH passe aussi par la gestion humaine
Respecter la Loi 68 ne signifie pas perdre tout contrôle sur la gestion des absences. Cela implique plutôt de miser sur d’autres leviers : une documentation rigoureuse, des échanges structurés au retour au travail, une formation adéquate des gestionnaires et une culture organisationnelle basée sur la confiance et la responsabilisation.
Une politique RH claire, bien expliquée et appliquée de façon cohérente permet souvent de prévenir les abus, tout en respectant le cadre légal. À l’inverse, une application rigide ou improvisée augmente les risques juridiques et humains.
Pourquoi revoir vos politiques RH maintenant
Un an après l’entrée en vigueur de la Loi 68, les inspecteurs, les employés et les syndicats s’attendent à ce que les règles soient intégrées et maîtrisées. La question n’est plus de savoir si la loi s’applique à votre organisation, mais si vos pratiques réelles sont conformes.
Chez Annie RH Conseil, nous accompagnons les PME et OBNL dans la mise à jour de leurs politiques RH, la conformité légale, la formation des gestionnaires et la gestion de situations complexes liées aux absences. Notre approche vise à sécuriser l’employeur tout en maintenant une gestion humaine et cohérente.
Vous vous demandez si vos politiques RH respectent réellement la Loi 68?
Un diagnostic RH est souvent le premier pas pour éviter des erreurs coûteuses… et assurer une conformité durable.Ne vous souciez pas d’avoir l’air professionnel. Soyez vous-même. Il y a plus de 1,5 milliard de sites web, mais c’est votre histoire qui vous différenciera. Si, en relisant les mots, vous n’entendez pas votre propre voix dans votre tête, c’est le signe que vous avez encore du chemin à parcourir.
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La conformité repose sur les pratiques réelles, pas seulement sur les politiques écrites.
Un regard externe permet souvent d’identifier rapidement les écarts entre la loi et les pratiques quotidiennes… avant qu’ils ne deviennent problématiques.